تعريف إدارة الموارد البشرية

تعريف إدارة الموارد البشرية

مقدمة إدارة الموارد البشرية

تعريف الموارد البشرية تتمثَّل في التحكم أو الإدارة للقوى العاملة للمنظمات أو المؤسسات, ويتمحور مركزها الوظيفي حول الإستقطاب للموظفين بالإضافة الإنتقاء والتدريب و الثواب والعقاب منْ خلال التقييم لهم. كما أنَّها تركز على مراقبة ومتابعة القيادة في المنظمة أو المؤسسة, وتؤكد على أنْ تكون القوانين العمليَّة يتم الخضوع لها منْ قبل الموظفينِ دون ظهور أي عوائق معينة. في بعض المنظمات, غالباً ما تكون هناك مجموعات معينة راغبة في أنْ تقوم ببعضِ المفاوضات مع القيادة العليا, فلا بد منْ وجود رابط يشترك بينهم وبينها, لذا فأنَّ إدارة الموارد البشرية يكمن دورها بأنْ تكون الحاضنة لذلك الرابط.

هناك العديد منَ المصطلحات التي تعني بـ الموارد البشرية مثل مصطلح “رأس المال” بغض النظر عن كونه أكثر ضيقاً منَ الأول إلَّا أنهُ يشترك معها كثيراً منْ حيث المعنى بصورة عامة, بالإضافة الى ذلك, هناك منْ يستخدمون مصطلحات أُخرى لها نفس المعنى مثل “القوى العاملة”  أو “المواهب” أو “الأفراد”. على العموم, كل تلك المصطلحات تعرَّف بأنها مجموع الأفراد المكوِّنين أو المشكلِّين للقوى العاملة في منظمة أو مؤسسة معينة. بالمعنى الخاص, يمكن تعريف إدارة أو مفهوم الموارد البشرية بأنها وظيفة أساسيَّة تهتم بعملية توظيف الأفراد الذين يعملون في منظمة ما والقيام بإدارتهم منْ أجلِ تحقيق الأهداف المنشودة الخاصة بتلك المنظمة.

تعريف إدارة الموارد البشرية

هي المسؤولية التي تقع على عاتق المديرين في المنظمة والتي تتركز حول إدارة الأفراد (سميث جي)

هي الوظيفة التي تتركز حول التنظيم المختص بتقديمِ الموارد البشرية الضرورية والذي يشمل التخطيط المفصل للإحتياجات من قبل القوى العاملة بالإضافة الى البحث عنها والممارسة بها أو تركها (جلويك).

هي العملية التي تتضمن الإنتقاء والاستعمال والتنمية بالإضافة التى التعويض للموارد البشرية في المنظمة أو المؤسسة (فرنش).

هي العملية التي يتم فيها إستخدام القوى العاملة بالمنظمة والتي تشمل عمليات التحديد أو التعيين وتقييم الأداء والتنمية والتعويض بالإضافة الى المرتبات وتقديم الخدمات المجتمعيَّة للموظفينِ (سيكولا).

هي عدة عمليات وقواعد لازمة ينبغي أنْ تُتبع منْ قبل مدير الأفراد منْ أجل أنْ يساعد المديرين في المنظمة على تزويدهم بما قد يحتاجه سواء كان رأي أو مشورة (شرودنغر).

نبذة تأريخيَّة عن مراحل إدارة الموارد البشرية

إنَّ تعريف إدارة الموارد البشرية تمَّت في بادئ الأمرِ منْ خلال تكوين مجموعات من الحرفيين منْ أجلِ تعزيز وتحسين الواقع العملي الذي يمارسوه, وقد كانت تلك المجموعات تُسمى “Trade Union“. توسع دور إدارة الموارد البشريَّة عندما حصلت الثورة الصناعية في نهاية القرن الثامن عشر  على الرغم منْ عدم توفر التواصل المباشر بين الرأسمالين وموظفيهم بسبب إنشغالهم الذي كان يقع على عاتقهم. الى حين الحقبة الستينيَّة, تطور الفكر الأداري

بشكل فعّال وضروري بسبب التطور التكنولوجي. واليوم هي بمثابة الجزء الأساسي الذي يدفع بالمنظمات والمؤسسات إلى تحقيق الأهداف المطلوبة منْ اجلِ الربح عموماً. منذ تأسيس إدارة الموارد البشريَّة الى الوقتِ الراهن, يمكن القول أنها مرَّت بثلاث مراحل زمنيَّة:

مرحلة التكوين 

وهي مرحلة إنبثقت قبل مطلع القرن العشرين والتي كانت متصلة بكل الفعاليات التابعة للمواردِ البشرية. وقد تمحورت حول دور المختصين في توفير المساهمة التعاونيَّة للمنظمات منْ أجلِ تحديد وتعيين الموظفين بالإضافة الى إنتقاء وت وضع المستويات الأدائيَّة حسب المُستحق, كما أنها تعزز التدريب إلَّا أنَّ نسبة أولئك المختصين كانت تميل الى القلة في حين أنَّ نسبة الموظفين كانت كثيرة, لذا فقد كان هناك بعض التوتر والتأخر في تقديمِ التقييم النهائي.

مرحلة النــــــــــــمو

وهي مرحلة بدأت وإنتهت خلال 46 عام, أي ما بين العام 1900 و1946 على وجهِ التحدي,  وقد كانت مواكبة لكل التطورات الخاصة بإدارة الموارد البشريَّة نظريَّاً وعمليَّاً. وقد تمَّ الإعتراف “في مرحلة النمو” باللزومِ بالفعاليات المتصلة بإدارة الأفراد بالإضافة الى النفعيَّة الكثيرة منْ تطبيقها في المنظمات أو الشركات, وفيها إنبثق عمل ما يُسمى بالسكرتيرِالإجتماعي. كانت مرحلة النمو بمثابة نقلة عملية رهيبة آنذاك, حيث أصبحت الإدارة مقدمة للكثيرِ من القوانين التي ترتبط بالجانب الإنساني والاجتماعي مثل قوانين التعيين والتدريب والمكافآت.

مرحلة النضـــــــوج 

وهي مرحلة تختلف كثيراً عن المراحل السابقة لها “مرحلة التكوين ومرحلة النمو”, حث أنها ترتبط بالمنافسة التي تؤثر على منوال العمل في المنظمات في الوقتِ الراهنِ, وتهدف عن طريق الأفراد الى تكوين الإنسجام بين الإحتياجات الخاصة بتطوير الموظفين وإحتياجات الخيارات الإقتصاديَّة. أيَّ أنَّ الدور الرئيسي  لم يبقى بمثابة الداعم للأداء في مستويات الموظفين, وهذا ساعد على تحسين القوة التنافسيَّة للمنظمات بالإضافة الى التأقلم مع تغيرات المحيط الخارجي.

أهداف إدارة الموارد البشرية 

إنَّ إدارة الموارد البشرية تكافح في رفعِ مستويات الأداء لدى الموظفين في المنظمة أو المؤسسة عن طريق تحقيق أهداف عديدة خاصة بالمنظمة مايسمى بـ تخطيط الموارد البشرية أو المؤسسة هي:

خلق وتحسين الفعاليَّة في المؤسسة أو المنظمة.

خلق وتحقيق التوازن والانسجام أو التجانس.

توفير الضمان على الإستقراريَّة في العملِ.

تعزيز وتنمية المهارات التي يتمتع بها الموظفين.

تعزيز الإنتماء الذي يسير بهِ الموظفين نحو المنظمة أو المؤسسة.

كما أنَّ هناك أهداف أخرى تكون خاصة بالأفراد من الموظفين تتضمن:

تقديم أو توفير فرص أعمال جديدة لهم.

توفير جو إيجابي ومحفز للعمل في المنظمة أو المؤسسة.

خلق العدل البحت في تقديمِ المرتب المالي لهم.

تحفيزالموظفين وتشجيعهم على أنْ يتطوروا من حيث الوظيفية.

تقديم خدمات ترتبط بالتأمينِ الصحي لهم.

أيضاً أنَّ هناك أهداف عامة أخرى تتضمن المحافظة على مزاولة الأداء النشط للمنظمة  أو المؤسسة  وفقاً الى الإستناد علىالموارد البشرية, بالإضافة الى ذلك, تبقى هناك أهداف يمكن أنْ نُسميها “فرعيَّة” تتمحور حول التعزيز القوي للتنسيق والإنسجام بين الأفراد المكونين للموارد البشرية والأعمال المتاحة بالإضافة الى  توفير الدعم البحت للمهارات التي تؤهل الموظفين بعد تطويرهم. ولا ننسى  أنَّ تقييم الأداء الخاص بالموظفين ودراسة الطريق الوظيفي لمستقبلهم هما أهداف ضرورية أيضاً لا ينبغي أنْ تغفل عنها المنظمة.بصورة عامة, يمكن تلخيص جميع الأهداف التي تسعى لها إدارة الموارد البشرية الى أربعة جوانب; إجتماعيَّة, تنظيميَّة, شخصيَّة, و وظيفيَّة.

الأنشطة العمليَّة لأدارة الموارد البشريَّة

التخطيط المفصل للموارد البشرية الذي يتضمن التحليل والتصميم الأعمال والقوى العاملة بالإضافة إلى الانتقاء والتعيين والجذب أو الإستقطاب والمقابلة الشخصية .

التعزيز والتنمية للموارد البشرية الذي يتضمن التأهيل والتجهيز الأولي, والتدريب بالإضافة الى التطوير من حيث الإدارة والتنظيم.

التحفيز المتين والتعويض المُستحق الذي يتم من خلال تقييم الوظائف والتشجيع الفردي والجماعي من حيث العمل بالإضافة إلى تعيين وتخصيص الرواتب المالية للموظفين.

الصيانة الجيدة للموارد البشرية عن طريق توفير المنفعة المالية وزرع الروح والدافع المعنوي من حيث العمل وتقديم الخدمات الإجتماعية للموظفين.

العلاقات الخاصة بالعملِ والتي تتضمن الإدارة في الحركة أو السلم الوظيفي من خلال توفير خواص النقل, الترقية, الإستقالة, التقاعد … الخ, أي تخطيط وتعزيز الطريق الوظيفي بصورة عامة.

عوامل ظهور إدارة الموارد البشرية

هناك العديد من العوامل التي ساهمت بقوةٍ في تكوين أو ظهور علم مخصص بالإهتمام بإدارة الموارد البشرية من حيث البُنية الأساسية والتطوير والتعزيز منْ أجل تحقيق الأهداف المنشودة عن طريق وضع المورد البشري كرأسمال ينبغي أنْ يتم الإستثمار بهِ لا سيما في مجال الإبداع والقدرات البشريَّة. إنَّ أهم تلك العوامل هي:

الصعوبة الراهنة للمنظمات والمؤسسات بالإضافة إلى تراكم العنصر التنافسي بين بعضها البعض, لذا كان لزاماً على المديرين أنْ يبحثوا عن القدرات البشرية التي يمكن أنْ تصنع طفرة أو نقلة مميزة منظماتهم أو مؤسساتهم بغض النظر عن أهدافها أو أنواعها, وقد كانوا يقيمون القدرات وفقاً الكفاءة والابتكار بالإضافة إلى الإبداع والأداء.

العامل المهم الآخر هو الزمن, فهو مؤثر رئيسي على نشوء علم إدارة الموارد البشرية في مجال عمل المنظمات لأن تفويت الفرص قد يؤدي الى ظهور عنصر العرقلة أمام تنمية وتطوير العمل مما يؤخر عملية خلق النجاح وتحقيق الأهداف المادية والمعنوية في المنظمات أو المؤسسات.

بألإضافة الى العوامل المذكورة أعلاه, يمكن إعتبار أنَّ نظام “العولمة” هي عامل أساسي أيضاً, فقد أصبح العالم عبارة عن بلدة صغيرة من خلالهِ, وبذلك عمدت المنظمات والمؤسسات على تحسين وتوسيع أعمالها في مختلف أنحاء العالم وليس على الحد المحلي فقط منْ أجلِ زرع الإستمرارية للإنتاج بالإضافة الى الحصول على الدافع أو الحافز الذي يمكن من تطوير ذلك الإنتاج ومقاومة التحدي بالتحدي, ومن البديهي أنَّ كل ذلك يتطلب نظاماً إدارياً علمياً منهجياً يبدأ بالموارد البشرية كأساس رئيسي, ويركز عليها بالإهتمام والتطوير والتنمية منْ أجل أنْ تكون المصباح المضئ في ظلام طريق الأهداف الخاصة بتلك المنظمات والمؤسسات.

عنصر التحدي والمنافسة المزروع بين المنظمات أو المؤسسات والذي أدى الى ضرورة بحثها عن الموارد البشرية البنَّاءة من أجل إستثمارها ومشاركتها بأشد الأنشطة كي تستمر الأعمال بالطريقِ الحسِنْ والمتقدم.

إنَّ تعزيز وتنمية الموارد البشرية بدءاً من لزوم التغيير مع المحافظة على تزايد المستوى الإنتاجي مهما إختلف الزمن هو بمثابة أداة يتحكم بها المورد البشري, لذلك فأنَّ الموارد البشرية تكون بمثابة العناصر الأكثر فعاليَّة من حيث المقدرة على تقبل وإستيعاب الأفكار المتفاوتة بالإضافة الى غربلتها وإنتقاءها بما يساهم في تقدم وتطور العمل.

إنَّ الرغبة والإهتمام الكبير بإيجاد الطرق الناجحة لمعرفة قيم الجودة الشاملة في تقييم الأداء والأنتاج والنوعية في المنظمات العاملة منْ قبل أصحاب الأعمال هو عامل مهم يساهم في خلقِ الإدارة الممتازة وتعيين النوعية للمورد البشري من أجلِ الوصول الى الجودة المرغوبة.

إنَّ المورد البشري هو الذي يكون بمثابة العقل البليغ والمبتكر في المساهمة في خلق سبل العمل الملائمة للوقائع المختلفة, وما الإدارة الممتازة لهُ إلَّا إنعكاس للكفاءة والجودة والدقة والإبتكار في الإنتاج, إذ أنَّ رعايتهِ بالقضاء على العوائق التي تجابهه بالإضافة الى تكوين المواصلات والعلاقات الإنسانوية الطرية بالعملِ وتنمية وتعزيز شعور الود والمحبة بالعملِ سوف ينعكس على تلك المنظمات أو المؤسسات بالصورةِ الإيجابية عن طريق إندفاع العاملين مع الآخرين في الأقسام الأخرى للعملِ بروحٍ واحدة من أجل إنجاز الأهداف المطلوبة.

الوظائف العامة لـ إدارة الموارد البشرية الحديثة

بمرورِ الزمن الذي واكبهُ التقدم والتقدم التقني والكنولوجي أو العلمي بصورة عامة, تنوعت الوظائف العامة لإدارة الموارد البشرية وأختلفت بين مؤسسة ومؤسسة أخرى في مختلف أنحاء العالم إلَّا أنَّ هناك وظائف عامة معينة تكون مشتركة بين جميع المؤسسات حول العالم, وقد تمَّ تقسيم تلك الوظائف الى:

 أولاً: الوظائف الإدارية:  إنَّ الوظائف الإدارية لإدارة الموارد البشرية بصورة عامة قد تضمنت التالي:

تخطيط الموارد البشرية 

إنَّ التخطيط هنا يُقصد بهِ التخطيط للمتطلبات والإحتياجات الخاصة للقوى العاملة من أجل زرع الدافع والحافز فيها كي يتم تحقيق الأهداف المنشودة, إذ أنَّ التخطيط هو الرسم المسبق والتحديد مقدماً لإستراتيجية القوى العاملة. ويجدر الإشارة الى أنَّ مدير الإدارة للموارد البشرية قد يلتقي بالكثير من العوائق والصعوبات إنْ لم يكن على معرفة بمتطلبات المطورة والمعاونة للقوى العاملة اللازمة لتحقيق الأهداف المطلوبة في المنظمة أو المؤسسة.

الترتيب والتنظيم

 إنَّ المعنى الواضح والصريح لوظيفة التنظيم فى إدارة الموارد البشرية هو التصنيف أو التقسيم للواجبات والمسؤوليات والمهام التي تقع على عاتق الأفراد، كما أنها تعني تحديد المواصلات والعلاقات التى تربط تلك المهام والمسؤوليات “المخصصة للأفراد”، حيث أنَّ المدير العام “القيادي” لإدارة الموارد البشرية ينبغي أنْ يقوم بتحديد شكل الهيكل التنظيمى العام منْ أجلِ القيادم بإداراتهِ من خلال التشكيل والتصميم للهيكل العام الخاص بالعلاقات بين الأفراد “الموظفين” , العمل, الأمور المالية في المنظمة أو المؤسسة.

التوجيه والإرشاد

 إنَّ الدلالة الحقيقية للتوجيهِ هنا هو عملية إرشاد أتعاب وجهود الأفراد “الموظفين” البدنية والعقلية صوب طريق يؤدي الى تحقيق الأهداف الرئيسية للمنظمة أو المؤسسة, وربما قد تُستخدم هذهِ الفقرة تحت مسميات أخرى حول العالم مثل “Command“ أو “Motivation“, وبالمعنى الأكثير تحديداً قد تكون هذه الوظيفة بمثابة الحث والتشجيع للأفراد على القيام بالعملِ دون أيِّ تذمر وشعور بالضجر, بل بفعاليَّة تامة.

الرقابة والمتابعة

إنَّ العملية التي تعني بوظيفة “الرقابة” هي ترتيب وتنظيم الفعاليَّات والأنشطة في المنظمة أو الشركة بالإضافة الى القيام بعملية التنسيق بينها وفقاً الى خطة عمل خاصة بالعمالة المحددة. ويتم كل ذلك وفقاً الى تحليل وتخطيط الأهداف أو الفعاليات الرئيسية للتنظيم, بحيث تضمن إنجاز التخطيط العام للمنظمة أو المؤسسة بالكفاءة والجودة العالية والمرضية.

 ثانياً: الوظائف التنفيذية:  إنَّ الوظائف الإدارية لإدارة الموارد البشرية بصورة عامة قد تضمنت التالي:

الإستقطاب الشامل للموارد البشرية: إنَّ هذهِ الوظيفة تعتبر بمثابة أهم الوظائف التنفيذية التي تقع على عاتق المؤسسة أو المنظمة, حيث تهتم في عملية تحديد وتعيين متطلبات المنظمة أو المؤسسة من القوى العاملة الى حين توفير الضمان الذي يظهر في تحقيق الأهداف المرغوبة. كما أنَّ هذهِ الوظيفية تقوم بالعديد من المهام في الإدارة للموارد البشرية مثل:

تحديد وتعيين الأفراد أو الموظفين.

تعزيز وتنمية مهارات العاملين “الأفراد أو الموظفين”.

تقدير وتخمين متطلبات المنظمة أو المؤسسة من القوى العاملة.

تحديد وتعيين المصادر الموفرة للقوى العاملة الضرورية للمؤسسة أو المنظمة.

إنتقاء وإختيار القوى العاملة بالإضافة إلى القيام بإجراءِ الاختبارات الضرورية لاختيار المهارات والكفاءات التى تتلائم مع متطلبات المنظمة أو المؤسسة عن طريق الإختبارات الخاصة بالجانب النفسي من خلال المقابلات الشخصية وما شابه ذلك.

التدريب: بعد أنْ يتم تحديد وتعيين القوى العاملة في المنظمة أو المؤسسة, ينبغي أنْ يتم تدريب مهارات وقدرات العاملين من اجلِ تحسين وتطوير مستوى الكفاءة والجودة في الأداء, وكل ذلك يتم عن طريق التدريب والتمرين غير المنقطع حتى يتم ضمان سير العمل بسهولة وسلاسة وسلامة بحتة. كما أنَّ وظيفة التدريب هي بمثابة أحد أهم الوظائف الرئيسية التى توفر ضمان الإستمرارية للمنظمة أو المؤسسة في العمل والإنتاج مهما تراكمت العوائق وتغيرت التطورات التقنية والتكنولوجية من حيث أساليب العمل والأدوات الإنتاجية مما يترتب عليه ضرورة الحصول على كفاءات ومهارات محددة، وهذا أمراً لا يتم ويتوفر في المنظمة أو المؤسسة إلَّا عن طريق تدريب وتطوير وتنمية القوى العاملة الراهنة فى جميع المستويات الإدارية.

التعويض أو ألمكافأة يقصد بهذهِ الوظيفة تحديد وتعيين هيكل بنَّاء وعادل للأجور أو المكافآت بما يتناسب مع الجهد المبذول منَ القوى العاملة فى المنظمة أو المؤسسة, أي أنَّ مدير إدارة الموارد البشرية يجب أنْ يصب تركيزهِ على المنحى الإقتصادي. بمعنى آخر أنَّ هذه الوظيفة يُصد بها دراسة وتطوير أنظمة الرواتب والبرامج ذات الصلة التي تساعد المنظمة أو المؤسسة في المقدرة على المنافسة في سوق العمل وجذب المهارات والقدرات ذات الدرجة العالية من الكفاءة واستبقائها, ويتم ذلك من خلال الإستعانة بالمهارات والكفاءات الموجودة أو المتوفرة داخل المنظمة أو المؤسسة وخارجها كي تتم دراسة الرواتب وعمل المقارنات وتقديم التوصيات الضرورية, ومن أجلِ ضمان وضع نظام سليم للأجور ينبغي أنْ تتم الأمور التالية:

تقييم الوظائف المهنية.

تحديد وتعيين أنظمة دفع الرواتب.

تحديد وتعزيز نظام الحوافز.

تحديد واضح لـ لوائح الجزاءات.

رعاية ودعم القوى البشرية

التعيين: وهو عملية الإعلان عن الموظفين وانتقائهم والتعاقد معهم لاحقاً, حيث يتم التشاور معهم من أجلِ تحديد متطلباتهم وفق الخطة الإستراتيجية  للمنظمة أو المؤسسة بشكل عام. أغلب المنظمات والمؤسسات العريقة والمحترمة تقدم الفرص في التعيين للكفاءات بغض النظر عن اللون والجنس والدين … الخ, كما أنها تهتم بصورة خاصة بذوي الحاجات الخاصة في منحهم فرصاً للعمل للمشاركة في بناء مجتمع مثقف و واعي الى دولة متطورة ومتقدمة من كافة النواحي.

المزايا والامتيازات: كي يتم صنع بيئة عمل مرضية ومريحة للموظفين أو العاملين، تقوم المؤسسة أو المنظمة بعملية توفير مخصصات وامتيازات لهم.

مواصفات مدير الموارد البشرية 

ينبغي على المدير العام للموارد البشرية أنْ يمتلك خلفية نظرية على الأقل بالأمور المتعلقة بالمجال الإداري على وجه العموم، والإدارة للمجال الخاص بالموارد البشرية على وجه الخصوص, وذلك من حيث القدرات والمهارات المرتبطة بالقيادة، التدريب، التنمية، التأهيل، شروط التوظيف, الإختيار، المقدرة على إجراء المقابلات … الخ. على العموم, ينبغي على المدير العام لإدارة الموارد البشرية أنْ يكون مدركاً ومتصفاً بالعديد من المواصفات التالية:

ينبغي أنْ يكون عارفاً مدركاً للقوانين الخاصة العمل المسلط والمعتمد في دستور الدولة التي يعمل بها.

ينبغي أنْ يكون على معرفة تامة وإحاطة شاملة بجميع الأمور التي تتعلق بحقوق العُمّال والموظفين لا سيما فيما يتعلق بالأجور والحد الأدنى لها ومكافآت نهاية الخدمة والتقاعد وغيرها.

ينبغي أنْ يكون ذو نزعة قيادية، وقدرة كافية وشافية في ضبط العمل وتوزيع المهام والتحكم في زمام الأمور دون التعرض للإنفلات.

ينبغي أنْ يكون ذو قدرات عالية على الإقناع، وأن يكون دبلوماسيّاً في تعاملهِ مع الآخرين سواء كانوا الموظفين الذي يعملون تحت سلطتهِ أو موظفي المنظمات الأخرى.

ينبغي أنْ يكون على مقدرة في تشكيل الفرق الخاصة بالعمل بصورة إيجابية، وإمكانية قوية في تقليل النزاعات أو الخلافات بين الموظفين أو العاملين وحل النزاعات مع المنظمات أو المؤسسات الأخرى.

ينبغي أنْ يكون على مقدرة في استثمار قدرات ومهارات الموظفين أو العاملين بالطرق المُثلى والراقية.

ينبغي أنْ يكون على مقدرة في تحمل ضغوط العمل بصورة عامة.

ينبغي أنْ يكون ذو بلاغة وفصاحة ولباقة في الكلام, ولديه قدرة على الحوار بصورة مفهومة و واضحة.

ينبغي أنْ يكون صادقاً وعادلاً بين الموظفين أو العاملين.

ينبغي أنْ يكون مديراً محترماً بقوة شديدة للوقتِ.

ينبغي أنْ يكون بمثابة قدوةً حسنة عند غيره من الموظفين أو العاملين أو مرؤسيهِ بصورة عامة، ويتم ذلك عن طريق الإلتزام بالقوانين الخاصة بالمنظمة أو المؤسسة والأحكام الخاصّة بالعمل فيها، كما يجب انْ يكون محترماً السلوكيات والتصرفات السليمة والأخلاقية في التعاملات الإنسانية لدى الآخرين.

ينبغي أنْ يكون على مقدرة في تخطيط وصياغة العموميات الإدارية والقيام بتطبيقها بكل حزم وصرامة.

ينبغي أنْ يكون مشجعاً ومحفزاً للفريق الذي يعمل تحت سلطتهِ.

ينبغي أنْ يكون على مقدرة في إتخاذ القرارات الصحيحة، ولديه قدرات مالية جيّدة جداً.

ينبغي أنْ يكون ذو مصداقية في تعاملهِ مع الآخرين.

مَهام مُدير إدارة الموارد البشرية بالوجهِ الخاص

إنَّ مَهامُ مدير إدارة الموارد البشرية بصورة عامة هي جميع الفعاليات والنّشاطاتِ التي يُطبّقها ضمن صلاحيّاته في المُؤسّسة أو المنظمة، والتي تساعد على المُحافظةِ على إستمرارِ تطوّر العمل. وإنَّ أهم تلك المهام:

تحقق الإدارة النشطة والفعالة للموظفين أو العاملين: هي المَهمّة الأساسية التي تقع على عاتق مُدير الموارد البشريّة؛ ويسعى فيها إلى تحقيق الإدارة الملائمة والمناسبة لكلّ المُوظّفين أو العاملين في المنظمة أو المؤسسة منْ أجلِ أنْ يسهُلَ عليه التَعرُّفُ على طبيعةِ أعمالهم، وإرشادهم بصورة صحيحةٍ في حال حاجتهم إلى وجودِ أيّ مُساعدةٍ في المَهام الخاصّة التي تقع على عاتقهم.

تقييم الأداء الخاص بالموظفين أو العاملين: أنَّ هذه المهمة من المهام الضروريّة عند مدير المَوارد البشريّة؛ إذ ينبغي أنْ يقوم بتقييمُ أداء المُوظّفين أو العاملين عن طريق مراقبة ومُتابعة سير العمل الذين يقومون بهِ، بالإضافة الى الوقوف على الأخطاء في حال كانت موجودة من قبلهم، كما يجب أنْ يساعدهم من أجل أنْ يتم تخطيها، ويحرصُ على مُراقبةِ فعاليات المُوظفيّن أو العاملين والتأكّد من قيامهم للمَهام المنشودة منهم.

دعم الإبتكار والإبداع لدى الموظفين أو العاملين: من المَهام الإضافيّة لمُدير إدارة الموارد البشرية والتي تعتمدُ على العمل مع المُوظفيّن لتطبيقِ مجموعةٍ من الأفكار المُستحدَثة، التي يبتكرها المُوظّفون لتساهمَ في إضافةِ أشياءٍ جديدةٍ إلى العمل، مثل: إنتاج سلعةٍ جديدةٍ لم تكن مُنتجة مُسبقاً.

تطوير وتحسين كفاءات ومهارات الموظفين أو العاملين: يعني ذلك بمثابة توفير مجموعةٌ من الإستراتيجيّات التي يقوم باتباعها مُدير الموارد البشريّة والمتصلة أو المرتبطة من خلال وضعِ برامجَ تدريبيّة وتأهيليّة تساعد في تطويرِ كفاءات الموظفين أو العاملين في المُؤسسة أو المنظمة بالإضافة الى ضمان إنجازهم الأهداف بأفضل وأعظم أداء على قدر المستطاع, ولذلك السبب يحرصُ مُدير الموارد البشريّة على انتقاء أجود وأعظم وأفضل أنواع الدّورات التدريبيّة لدعمِ كفاءةِ وجودة المُوظّفين أو العاملين في المنظمة أو المؤسسة.

تعزيز الإتصال بين الإدارة والموظفين أو العاملين: تعتبر هذه من المَهام المُباشرةِ عند مُدير الموارد البشريّة أيضاً, إذ أنَّ المدير يجب أنْ يقوم بتعزيزُ نظام الإتصال من أجل التواصل وتحسينهِ بين الإدارة والمُوظفيّن أو العاملين لا سيما في حال وجود أيّ طلباتٍ يحتاجُها المُوظّف ضمن نطاق العمل، أو في الحالات الشخصيّة؛ مثل الحصول على إجازاتٍ مرضيّة وما شابه ذلك.

توظيف الموظفين أو العاملين الجدد: هي إحدى المهام الأساسية عند مدير الموارد البشريّة؛ إذ أنهُ يجب أن يعملَ على إنتقاء وإختيار وتوظيف الموظفين أو العاملين الجُدد لأي وظيفة مناسبة لهم, ويتم ذلك من خلال القيام بإختبار هم، ومقابلتهم من أجلِ ذلك، كما يجب عليهِ التأكد من مدى توافقها مع منوال العمل الذين تقدموا لهُ كي يتمكنَ من تحديد وتعيين الموظف أو العامل الملائم والمناسب للحصولِ على العمل الشاغر في المنظمة أو المؤسسة.

المراجع

مقال “أهداف إدارة الموارد البشريَّة”, موقع “موضوع”.

بحث ماجستير في الأكاديمية العربية البريطانيَّة.

مقال “إدارة الموارد البشريَّة”, موقع “عسير نيوز”.

بحث “إدارة الموارد البشريَّة”, موقع “جامعة بابل”.


اترك تعليقاً